Пособие при сокращении расчет пример. Выходное пособие при сокращении

Сколько и в какие сроки работодатель должен заплатить сокращаемому работнику.

Из этой статьи вы узнаете:

• в какой сумме выплачивают выходное пособие при увольнении по сокращению штатов;
• на основании каких документов выдают пособие при сокращении штатов за второй месяц;
• как произвести расчет выходного пособия при сокращении.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

Более высокие гарантии действуют, если работника увольняют из организации, которая находится в районах Крайнего Севера и приравненных к таким районам местностях. Выходное пособие ему выплачивают тоже в размере среднего месячного заработка, но период трудоустройства в этом случае составляет три месяца.

То есть, средний заработок на время трудоустройства может выплачиваться три месяца со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При этом северянину, чтобы получить средний заработок за третий месяц, не требуется решение службы занятости.

О выплатах при сокращении работника читайте

В особых случаях средний месячный заработок сохраняют за работниками-северянами на четвертый, пятый и шестой месяцы после . Это возможно в исключительных случаях, при этом недостаточно официально подтвержденного отсутствия подходящих вакансий. Не сумевший найти работу гражданин должен быть признан малоимущим - иметь на попечении иждивенцев или нуждаться в средствах для оплаты дорогостоящего лечения. Решение о сохранении за ним среднего заработка на период, превышающий установленный законом, выносит служба занятости населения (ст. 318 ТК РФ ).

Работодатель имеет право своим локальным нормативным актом, а также в коллективном или трудовом договоре предусмотреть более высокий размер выходного пособия, чем положено по закону. Но нужно помнить, что для отдельных категорий персонала есть ограничения по размеру выходных пособий. Совокупный размер таких выплат, в том числе, когда они предусмотрены в повышенном размере трудовым или коллективным договором, не может превышать три средних месячных заработка работника (ч. четвертая ст. 349.3 ТК РФ ) для:

• руководителей, их заместителей, главбухов государственных корпораций, госкомпаний, а также хозяйственных обществ, в которых доля госучастия составляет больше 50 процентов;
• руководящего состава и главбухов внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов ОМС, бюджетных учреждений, ГУПов и МУПов.

При расчете указанного выше трехкратного среднего месячного заработка этим работникам не учитывают ряд выплат. Это (ч. четвертая ст. 349.3 ТК РФ ):

• причитающаяся сотруднику заработная плата;
• средняя зарплата на время в служебной командировки, учебы с отрывом от работы и т. п.;
• суммы возмещенных командировочных расходов и затрат, связанных с переездом на работу в другую местность;
• средний месячный заработок на период трудоустройства (ст. 178, 318 ТК РФ ).

Пособие при сокращении штатов за второй месяц

Если сотрудник после сокращения никуда не устроился, бывший работодатель выплачивает ему пособие при сокращении штатов за второй месяц. Его размер составляет один среднемесячный заработок. О выплате среднего заработка на период трудоустройства работодатель издает приказ.

Получить эту выплату за второй месяц бывший сотрудник может, если представит несколько документов. Так, по мету предыдущего трудоустройства ему необходимо предъявить:

• трудовую книжку, в которой отсутствуетзапись о новом месте работы;
• паспорт;
• заявление с просьбой выплатить среднемесячный заработок за второй месяц. Заявление работник составляет в произвольной форме.

Чтобы подсчитать средний заработок за второй месяц, необходимо умножить количество рабочих дней во втором месяце после увольнения работника на его среднедневной заработок. При подсчете среднего дневного заработка руководствуются общим порядком.

Скачайте документы по теме:

Пособие при сокращении штатов за третий месяц после увольнения

За третий месяц средний заработок на период трудоустройства сохраняется за работником при исключительных обстоятельствах. Для этого должны выполняться два условия:

Сложившаяся судебная практика такова, что оплата третьего месяца поиска работы рассматривается как исключительный случай. И, кроме выполнения двух перечисленных выше условий, работник должен, например:

• ​не иметь никаких других видов дохода и средств к существованию;
• иметь на иждивении детей или иных родственников;
• иметь тяжелое заболевание, подтвержденное медицинскими документами.

Если служба занятости примет решение, что работодатель должен сохранить за сотрудником за третий месяц, она выдаст работнику справку. Как и при получении заработка за второй месяц, сотрудник должен представить трудовую книжку без записи о трудоустройстве и паспорт, а также написать заявление. Средний заработок на период трудоустройства за третий месяц считают по тем же правилам, что и за второй.

Работникам, которых увольняют из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Некоторые компании не выплачивают средний заработок за третий месяц пенсионерам. Они исходят из того, что человек, которому назначили страховую пенсию по старости или накопительную пенсию, не признается безработным (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 ).

Однако чиновники считают, что пенсионеры, которых уволили по сокращению , имеют такие же права на средний месячный заработок, как и другие работники (письмо Роструда от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2 ).

В судебной практике к этому вопросу сложилось два подхода. Одни суды полагают, что пенсионеры находятся в привилегированном положении по сравнению с другими работниками, так как получают пенсию. Поэтому, по общему правилу, средний заработок за третий месяц им не положен, так как они не лишены средств к существованию (определение Ленинградского облсуда от 17 января 2013 г. № 33-100/2013 ). Выплатить средний заработок нужно только при наличии особых причин, таких как тяжелая болезнь и т. п.

Другие суды указывают, что право на средний заработок за третий месяц в схожих обстоятельствах имеют все сокращенные работники, в том числе и . Иное означало бы дискриминацию (апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 19 марта 2013 г. № 33-1007/2013 ). Таким образом, работодатель может сам принять решение, выплачивать ли пенсионеру средний заработок за третий месяц после увольнения, если тот представит справку из органа занятости. Но нужно помнить о рисках судебного разбирательства.

Расчет выходного пособия

Выходное пособие = Количество рабочих дней в месяце, следующем за днем увольнения работника х Средний дневной заработок

Дни первого месяца после увольнения считают с даты, следующей за днем увольнения. То есть при увольнении 24 апреля 2017 года оплачиваемый период начинается 25 апреля 2017 года и заканчивается 24 мая 2017 года. Средний заработок работника высчитывают согласно порядку, прописанному в статье 139 Трудового кодекса и в Положении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Средний дневной заработок = Сумма зарплаты, начисленной за отработанные дни в расчетном периоде: Количество отработанных дней в этом периоде

Пример

Ольгу Б. сократили, и трудовой договор с ней расторгли 3 апреля 2017 года. Оклад работницы составлял 20 000 рублей в месяц.

Расчетный период для того, чтобы подсчитать средний дневной заработок, - с 1 января по 31 декабря 2016 года. Заработок Ольги за этот период составил 240 000 руб. (20 000 руб./мес. × 12 мес.). В расчетном периоде она отработала 245 дней. Таким образом, средний дневной заработок сотрудницы составил:

979,59 руб. в день. = 120 000 руб. : 247 дн.

Досрочное увольнение по сокращению штата - выплаты и пример расчета денежного возмещения обсудим в настоящей статье. Также в ней будут рассмотрены другие важные вопросы по данной теме.

Досрочное увольнение по сокращению (основные сведения)

Заблаговременное предупреждение о грозящем увольнении — это одна из гарантий, предоставляемых работникам при сокращении штата. До истечения срока предупреждения об увольнении (2 месяца) прекратить трудовые отношения нельзя — так звучит общее правило, закрепленное в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Однако уже в следующей части нормы приведено исключение из него: при полученном одобрении работника увольнение допускается и раньше при условии перечисления последнему соответствующей денежной компенсации.

Работодатели обычно заинтересованы в оперативном проведении оргштатных мероприятий, поэтому, как правило, сразу включают в извещение о предстоящем сокращении предложение прекратить трудовые отношения досрочно. Однако нередки и ситуации, в которых компания не имеет желания сократить работника быстро, поэтому предложения об этом не делает, но работник настаивает на досрочном увольнении по сокращению. ТК РФ говорит о возможности уволить трудящегося раньше двухмесячного срока при одобрении последнего, поэтому в подобных случаях руководитель вправе решить этот вопрос на свое усмотрение.

Поскольку удовлетворять просьбу работника о досрочном увольнении по сокращению у работодателя обязанности нет, он может, в частности, предложить ему подать заявление о желании уволиться или же прекратить трудовые отношения по обоюдному согласию. Правда, в таком случае права на денежные суммы, предусмотренные законом для сокращенных (в том числе и возмещение за досрочное увольнение), работник не имеет.

Выплаты за досрочное увольнение при сокращении штата

Работник, уволенный в связи с сокращением раньше срока, по закону должен получить соответствующую компенсацию. Важно понимать, что ее выплата не предполагает освобождения от обязанности выплатить другие причитающиеся конкретным работникам суммы (как и иные выплаты, которые положены всему увольняемому персоналу).

Приведем ниже все возможные виды денежных сумм, которые обязательны к выплате уволенным по сокращению раньше срока работникам:

1. Возмещение за досрочное увольнение, сумма которого зависит от величины среднего заработка работника и количества рабочих дней, оставшихся к моменту увольнения до истечения срока предупреждения о сокращении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
2. Выходное пособие в сумме среднего заработка за 1 месяц (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
3. Выплаты за 2 месяца после увольнения, отведенные законом на поиск работы, в размере среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При этом выходное пособие засчитывается как первая такая выплата, а следующую необходимо осуществить при условии, что и во 2-й месяц после сокращения работник все еще не нашел новую работу и подтвердил это с помощью трудовой книжки.
4. Выплата за 3-й месяц поиска подходящей работы, если при этом соблюдены условия о своевременном обращении на биржу труда и отсутствии факта трудоустройства на 3-й месяц после увольнения (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения выплаты работнику нужно предъявить справку с биржи труда.
5. Компенсация за оплачиваемый отдых, дни которого не были использованы работником (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
6. Невыплаченные на день увольнения суммы, касающиеся оплаты труда.
7. Иные суммы, причитающиеся работнику в соответствии с условиями трудового контракта или колдоговора.

Все перечисленные выплаты осуществляются за счет компании и должны быть произведены в последний день работы сотрудника (исключением являются лишь пп. 3 и 4). Если сделать это не представляется возможным, то заплатить необходимо не позднее следующего после запроса уволенным расчета дня (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Определенных сроков выплаты среднего заработка за то время, в течение которого уволенный ищет работу, в законе не установлено, поэтому работодатель может произвести их в любой момент в пределах 2 (при обращении за 3-й выплатой — 3) месяцев со дня увольнения.

Пример расчета компенсации за досрочное увольнение

Для наглядности рассмотрим пример. Допустим, работника известили о сокращении 30.09.2016. Срок предупреждения об увольнении в таком случае истекает 01.12.2016, однако он согласился уволиться 04.11.2016.

Сначала необходимо вычислить средний заработок увольняемого сотрудника за день по правилам положения о среднем заработке, утв. правительственным постановлением от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). Для этого:

1. Определяем расчетный период согласно п. 4 Положения. В нашем случае таковым будет период с 01.11.2015 по 31.10.2016, то есть 12 месяцев (календарных, с 1-го по 30/31-е число), предшествующих увольнению.
2. Считаем количество рабочих дней в периоде. Ориентироваться необходимо на график работы в организации. При условии, что для данного работника была установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными в воскресенье и субботу и не работал он только в общероссийские нерабочие и праздничные дни, за расчетный период было 246 рабочих дней.
3. Вычисляем отработанные дни (п. 5 Положения). Предположим, что за расчетный период 3 рабочих дня сотрудник болел, а 28 — был в отпуске. Таким образом, из 246 дней отработанными считаются только 215.
4. Определяем базу для вычисления компенсации согласно пп. 2-3 Положения. Предположим, что за расчетный период работнику было начислено 430 000 руб., из которых зарплата составляет 400 000 руб., отпускные — 27 000 руб. и выплаты по больничному — 3000 руб. База в таком случае — 400 000 руб. (остальные выплаты в расчет не входят).
5. Вычисляем средний заработок за день путем деления базы на количество отработанных дней. В нашем случае среднедневной заработок в итоге составит 1860,47 руб.

Затем вычисляется компенсация путем умножения среднедневного заработка на количество рабочих дней, оставшихся до истечения срока предупреждения об увольнении. За указанный в примере период с 05.11.2016 по 30.11.2016 будет 18 рабочих дней. Таким образом, путем перемножения 1860,47 руб. на 18 мы получим сумму компенсации, равную 33 488,46 руб.

Предложение вакансий увольняемым раньше срока

ТК РФ обязывает работодателя вплоть до момента увольнения предлагать сокращаемым вакантные места, на которых они могут трудиться, с учетом квалификации и показателей здоровья (ч. 1 ст. 180). Возможна ситуация, когда работник дал в письменном виде согласие на досрочное увольнение, но в период до увольнения появились подходящие ему вакансии. Обязан ли работодатель предложить их?

Судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, апелляционное определение Мосгорсуда от 26.02.2013 по делу № 11-6190/2013 указывает, что согласие сотрудника на досрочное сокращение говорит о его намерении завершить трудовые отношения с данным работодателем, а не перейти на другую должность. Таким образом, работодатель не обязан предлагать такому работнику вакансии. Другие же суды исходят из того, что ТК РФ не делает для работодателей никаких исключений по исполнению рассматриваемой обязанности (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.06.2013 по делу № 33-5018/2013).

Вывод: ввиду отсутствия в законе нормы о необязательности предложения вакансий досрочно увольняемым сотрудникам, а также с учетом противоречивой судебной практики рекомендуется все же предлагать таким сотрудникам подходящую работу вплоть до момента их увольнения.

Как оформить увольнение по сокращению раньше срока

Законом не установлено конкретного способа оформления досрочного увольнения при сокращении. Указано лишь, что согласие сотрудника должно быть письменным.

Его можно получить разными способами:

• заключением письменного соглашения;
• путем проставления отметки о согласии с досрочным увольнением на извещении о предстоящем сокращении;
• путем подачи работником заявления и пр.

Сама процедура увольнения происходит в общем порядке: оформляется приказ, вносится соответствующая запись в трудовую книжку и т. д.

Работника, согласившегося на досрочное сокращение, можно уволить даже в день получения им извещения о сокращении. Правда, работодатель при этом должен быть готов в тот же день полностью рассчитаться с уволенным, так как в противном случае будет нарушена ст. 140 ТК РФ, а за это работодатель может быть привлечен к гражданско-правовой и административной ответственности.

Подведем итоги: для того чтобы работодатель смог без проблем произвести досрочное сокращение работника, ему необходимо выплатить все причитающиеся увольняемому суммы в полном объеме и в установленный срок. Также важно не пренебрегать при этом правилом о предложении подходящих вакансий вплоть до дня увольнения.

Трудовое законодательство обеспечивает определенный ряд гарантий трудоустроенному населению. В данный перечень также входит выходное пособие при утрате сотрудником работы. Так, сокращение штата предполагает досрочный разрыв трудового контракта с субъектом, что накладывает обязательство итоговых выплат на работодателя. Поэтому для нанимателя крайне важно быть информированным о том, как рассчитать выходное пособие подчиненным.

Порядок осуществления процедуры сокращения штата

Под понимается упразднение какого-либо отдела или подразделения, а также увольнение сотрудников с определенных специальностей (например, увольнение контролеров). В любом случае работодатель обязан обеспечить правомерную процедуру оформления увольнения и выплаты итоговых средств.

Процесс сокращения штата представляет собой следующие этапы:

1. Публикация распоряжения работодателя. Форма данного документа не унифицирована, поэтому управленец вправе составлять приказ по шаблону, установленному в конкретной организации, или в вольном оформлении с соблюдением общих требований к приказам. Обязательным пунктом в распоряжении является дата предстоящего увольнения и порядок корректировок, которые будут внесены в штатное расписание.
2. Оповещение работников, а также предложение им альтернативных должностей в компании. Подобное информирование должно осуществляться в письменной форме, где будут содержаться данные об увольнении каждого конкретного лица. Извещение должно осуществляться не менее чем за 2 месяца до планируемого прекращения трудовой деятельности рассматриваемых работников. Для каждого субъекта формируется отдельное уведомление, которое он должен подписать в знак ознакомления и согласия с предстоящей процедурой. При этом помимо указанного документа, руководитель также должен направить каждому подчиненному перечень вакантных должностей, которые будут соответствовать квалификации трудящегося. В случае согласия человека на новую должность, наниматель обязан оформить перевод. Предложения о возможных вакансиях на предприятии должны поступать подчиненным от работодателя на протяжении всего периода до непосредственного момента увольнения.
3. Извещение службы занятости и профсоюзного образования о предстоящем сокращении. Обе указанных структуры управленец обязан предупредить о сокращении штата за 2 месяца до предполагаемого увольнения, в случае, если ликвидация рабочих мест массовая, то рассмотренный период увеличивается до 3 месяцев.
4. Непосредственное увольнение сотрудников с их должностей с последующей выплатой выходного пособия и всех необходимых итоговых средств. Прекращение трудовой деятельности происходит в установленный в Приказе день. Для осуществления увольнения руководителем публикуется Приказ по форме Т-8. Данный документ должен содержать графу об основаниях увольнения, в которой делается ссылка на распоряжение о сокращении штата в компании. Так, в последний трудовой день, подчиненным выплачиваются все задолженности по заработной плате вместе с пособием. Предполагается, что соответствующая служба предприятия заранее должна позаботиться о том, как посчитать выходное пособие.

Выплаты, положенные работнику при сокращении штата

Днем увольнения признается последний трудовой день. В этот день с субъектом будет расторгнуто трудовое соглашение, а также выданы все денежные средства. В общий состав входят такие суммы:

• заработная плата субъекта, которая еще не была выдана за фактически отработанное время до момента увольнения;
• компенсационные возмещения за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска;
• дополнительные возмещения в отдельных случаях;
• выходное пособие, которое поможет гражданину поддерживать достаточный уровень жизни до момента нового трудоустройства.

Общая сумма пособия не может быть ниже, чем МРОТ, зафиксированный на конкретную дату.

Особенности выходного пособия при сокращении штата

Исходя из ст. 178 ТК РФ, выходное пособие полагается официально трудоустроенному субъекту, который увольняется с должности при упразднении предприятия или при сокращении штата. Отвечая на вопрос, как правильно рассчитать выходное пособие при увольнении, необходимо определить, что базой расчета является объем среднемесячного заработка гражданина. Работнику выплачивается выходное пособие в размере месячной заработной платы, кроме того ему полагается средний месячный заработок до момента последующего трудоустройства, но не более двух месяцев (в исключительных случаях – до трёх).

Если у увольнения другие причины, то работодатель должен возместить не месячное, а двухнедельное пособие. При этом в основе такой выплаты будет лежать двухнедельный средний заработок субъекта.. Исходя из ст. 178 ТК РФ, прочими причинами увольнения, при которых полагается двухнедельное пособие, могут быть:

Местные нормативные документы могут предполагать иные обстоятельства для выплаты двухнедельного выходного пособия, а также назначать конкретную сумму выплат, отличную от установленной законодательством, однако, не ниже нее.

Порядок расчета выходного пособия при сокращении штата

Рассматриваемая выплата начисляется сотруднику, исходя из объема полученных им средств за предыдущий рабочий год от даты прекращения действия трудового соглашения. Данная операция регламентируется ст. 139 ТК РФ и ПП РФ № 922 от 24.12.2007г.

В первую очередь необходимо определиться со средней заработной платой сотрудника за день. Она исчисляется на основании фактически отработанного времени за предыдущие 12 месяцев.

Так, выходное пособие определяется по такой формуле: Количество трудовых дней в первом месяцев после увольнения * Среднедневную зарплату лица.

В частности, средняя дневная заработная плата субъекта определяется путем деления объема заработанных средств за дни, которые были фактически отработаны в рассматриваемом периоде, на количество самих фактически отработанных дней.

На основании ст. 217 НК РФ, НДФЛ начисляется только на те суммы выходного пособия, которые превышают трехкратный объем среднемесячного заработка сотрудника (в случае жителей Крайнего Севера и приравненных местностей – шестикратный).

Например, Уваров А. А. был уволен по причине сокращения штата 10.10.2017г. Указанный день является последним рабочим днем субъекта. Уваров трудился по пятидневному рабочему графику. За предыдущий год приходится 200 рабочих дней. Общий объем заработанных средств составляет 200.000 руб. Вопрос в следующем: как рассчитать выходное пособие при увольнении Уварова?

Средняя заработная плата будет рассчитываться за период 01.10.2016г. по 01.10.2017г., так как локальным нормативным документом не фиксируется другая периодичность.

Выходное пособие назначается за первый месяц, идущий за днем увольнения, то есть с 11.10.2017г. по 10.11.2017г. На этот период приходится 22 трудовых дня. Объем среднедневного заработка составит 200.000 / 200 = 1000 руб. Так, сумма пособия для Уварова составит: 22 * 1000 руб. = 22.000 руб.

Период и выплаты, которые учитываются в расчете выходного пособия при сокращении штата

Если сотрудник не отработал в компании 12 месяцев, за базу расчета выходного пособия будет приниматься тот период, который субъект фактически отработал.

Помимо этого, при исчислении выходного пособия не должны учитываться такие аспекты:

• периоды, когда за субъектом сохранялась усредненная заработная плата, за исключением отпусков по уходу за детьми;
• периоды временной нетрудоспособности, оформленные больничным листком, а также время, когда сотрудницей получались средства по беременности и родам;
• периоды простоев не по вине работника;
• добавочные выходные дни, подлежащие оплате, в связи с уходом за ребенком с ограниченными возможностями.

Важным аспектом подобной процедуры является факт, что при расчете средней заработной платы учитываются премии, полученные работником за рассматриваемый период.

Дополнительные гарантии для сотрудников при сокращении штата

Если работодатель изъявляется желание уволить с работы подчиненного до истечения двухмесячного срока с момента оповещения о предстоящем сокращении, ему необходимо получить письменное согласие субъекта, и затем опубликовать соответствующее распоряжение. За подобную процедуру работнику положена дополнительная компенсация. При этом также важно быть информированным, как считается выходное пособие при сокращении субъекта досрочно. Предполагается, что такое пособие представляет собой объем средней заработной платы сотрудника, исчисленной относительно периода, оставшегося до истечения срока оповещения.

Наличие компенсации за досрочное увольнение не отменяет итогового выходного пособия.

Нюансом процесса сокращения кадров является неправомерность увольнения беременной сотрудницы или сотрудницы, которая воспитывает ребенка до 3 лет.

Также в условиях равных показателей производительности, рабочее место будет сохранено с большей вероятностью за:

Особенности выплат от работодателя за второй и третий месяцы поиска трудоустройства

В некоторых случаях пособие будет начисляться сотрудникам второй и третий месяцы в случае отсутствия в этот период официального трудоустройства. Выплаты за второй месяц представляют собой материальную поддержку бывшему сотруднику по факту затянувшейся адаптации вследствие утраты рабочего места.

Пособие назначается только при условиях, что субъект не смог трудоустроиться по объективным причинам. Иначе говоря, если субъект не числится в центре занятости, как трудоспособный кадр, заинтересованный в работе, а находится в состоянии нежелания трудоустраиваться, дополнительное пособие назначено не будет.

Начисление осуществляется исходя из заработной платы сотрудника или его базового оклада. В любом случае выплата не должна быть ниже МРОТ.

Помимо этого, работодатель также может оказывать материальную помощь лицу, если трудоустройство не наступает третий месяц. Чтобы подобная процедура была осуществлена, управленцу должно быть направлено ходатайство локального центра занятости о начислении средств конкретному человеку.

Порядок действий, если наниматель не выплачивает выходное пособие

Так как необходимость соответствия закону, в данном случае – требованию выплаты компенсационных сумм по факту сокращения штата, регламентируется ст. 13 ТК РФ, невыплата руководителем компании соответствующих средств подчиненным является нарушением трудового законодательства.

При этом ст. 140 ТК РФ утверждается, что наниматель может выплатить итоговые суммы по факту увольнения позже установленного в Приказе срока, однако на такую задержку должны иметься уважительные причины.

В частности, нарушения относительно выдачи выходного пособия работникам делятся на нарушения, связанные со сроком предоставления средств, и нарушения, связанные с неполной выдачей денег.

Интересы и права сотрудников в подобных обстоятельствах защищают следующие структуры:

• профсоюзное образование на предприятии (при наличии такового);
• государственная трудовая инспекция (ГТИ);
• правоохранительные органы;
• суды (в частности, арбитражный или гражданский, то есть, суд общей юрисдикции).

Если работодатель не выплачивает полный объем средств, подчиненному необходимо получить те деньги, которые ему выдаются, а на размер недоимки подать претензию управленцу, где также будет содержаться предупреждение о дальнейшем намерении обжаловать факт недостачи средств пособия.

Жалобу уместно подавать уже в конце последнего рабочего дня, если на его протяжении работник так и не получил положенные суммы.

Одновременно с жалобой руководителю, сотрудник вправе подать жалобу в профсоюз о нарушении своих трудовых прав.

Все документы, подаваемые сотрудником, должны быть официально зарегистрированы в соответствующих регистрах или подаваться под подпись в двух экземплярах, один из которых остается у сотрудника.

Если со стороны управленца не последовало незамедлительного письменного ответа, с гарантией восстановления всех требуемых сумм в конкретную дату, работник вправе на следующий день направиться в ГТИ.

Крайней мерой подобных разбирательств является подача иска в суд. Основанием для направления иска является:

1. В ГТИ не вынесли удовлетворительного решения относительно направленной жалобы. На протяжении первых 10 дней с момента отказа инспекции, правомерно направиться в суд.
2. Если в ходе проверки инспекции не было обнаружено нарушений, прописанных в жалобе, на протяжении первых 10 дней также правомерно направиться в суд.

Иск составляется в соответствии со стандартными требованиями, определенными ст. 131 ГПК РФ. Направляется в локальный суд, расположенный по адресу регистрации предприятия-ответчика.

Ответственность работодателя за невыплату выходного пособия подчиненному

Исходя из ст. 236 ТК РФ, управленцу может быть вменено наказание в виде взыскания с занесением в личное дело. В частности, может быть начислен штраф. Также при особо тяжком нарушении трудовых и гражданских прав подчиненных руководитель может быть привлечен к уголовной ответственности.

Однако уголовная ответственность является редкостью в подобных обстоятельствах. Зачастую назначают штрафы. При этом объем подобных санкций может разниться, в зависимости от суммы невыплаченных средств. Положения ст. 236 ТК РФ помогут определить, какую именно сумму необходимо взыскать с работодателя.

Таким образом, выходное пособие при увольнении по факту сокращения штата необходимо не только грамотно рассчитывать, но и своевременно обеспечивать. Соответствие требованиям трудового законодательства обеспечат руководителю и подчиненным правомерность осуществляемых процедур.

Расчет среднемесячного заработка при сокращении производится по стандартам, закрепленным в правительственном Постановлении от 24 декабря 2007 г. № 922. Вычисление этого показателя необходимо при определении суммы причитающегося каждому увольняемому сотруднику выходного пособия и среднего заработка на время поиска новой работы. Выходное пособие в соответствии со ст. 140 ТК РФ выплачивается одновременно с окончательным расчетом – в день прекращения трудовых отношений.

Усредненное значение заработка может быть выплачено сокращенному сотруднику за последующие два месяца (в исключительных случаях 3 месяца, а для работников Крайнего Севера период продлевается до полугода). Для реализации этой процедуры уволенный человек должен доказать, что трудоустроиться в этот временной интервал он не смог по объективным причинам.

Как рассчитывается средний заработок при сокращении: основные правила

Для проведения расчетов требуется систематизировать все произведенные выплаты в пользу конкретного работника в расчетном периоде. По формуле учитывать надо (п. 1 Постановления № 922):

• суммы, начисленные за фактически проработанное время по назначенным тарифным ставкам или окладу;
• сдельный заработок;
• доходы в натуральной форме;
• размеры полученных гонораров (показатель актуален для сокращаемых штатных работников редакций СМИ);
• начисленные доплаты и все предусмотренные внутренним положением об оплате труда надбавки;
• выплаты по районным коэффициентам;
• премиальные вознаграждения.

Средний заработок при сокращении не может содержать в своем составе суммы по социальным выплатам, поощрения, носящие разовый характер. Не допускается включение в расчет стоимости компенсаций за питание или проезд, других видов выплат, не внесенных локальными документами в систему оплаты труда.

При подсчете продолжительности расчетного периода необходимо исключать интервалы, приходящиеся на:

• время, за которое работнику были перечислены пособия по временной нетрудоспособности;
• период сохранения среднего заработка;
• время простоя при условии, что работник не мог повлиять на происходящие вокруг процессы.

Как считается средний заработок при сокращении, если у работника нет фактических начислений в диапазоне, признаваемом расчетным? Такие ситуации возможны с новопринятым персоналом и людьми, у которых последний год состоит из времени, исключаемого из расчета по формуле. Законодательство позволяет брать за основу временной отрезок, равный расчетному, в предшествующих годах.

Как считается среднемесячный заработок при сокращении для выходного пособия

Расчет ведется по фактически начисленным суммам. Алгоритм действий:

1. Выведение усредненного значения дневного заработка. Для этого суммируются доходы за последние 12 месяцев (для расчетного периода берутся полные месяцы с первого по последнее число) и делятся на итоговый показатель отработанных дней в заданном временном промежутке.
2. Для выведения суммы пособия дневной заработок перемножается с числом дней, которые будут рабочими в месяце, следующим после даты сокращения (количество дней определяется по данным графика работы для конкретного сотрудника). В ситуации с двухнедельным периодом для оплаты выходного пособия дневной заработок умножается на показатель рабочих дней, который должен быть в последующие две недели после даты увольнения.

Как рассчитать средний заработок при сокращении для выплат на период трудоустройства

Если сокращенный сотрудник после разрыва отношений с работодателем обратился за помощью в службу занятости, но не смог трудоустроиться, то он может претендовать на получение дополнительных выплат по прежнему месту работы. Для поиска новой работы отводится 2 месяца (в порядке исключения разрешается продлить назначение выплаты еще на 1 месяц). За обозначенный интервал работнику положена выплата среднего значения его заработка при наличии:

• письменного обращения сотрудника;
• чистых страниц трудовой книжки после даты увольнения;
• справки от службы занятости (для продления выплаты на третий месяц).

Как рассчитать средний месячный заработок при сокращении – в формуле используется значение усредненного дневного дохода. Этот показатель умножается на общее число дней, которые могли бы быть рабочими у конкретного сотрудника в месяце, за который должна производиться выплата.

Расчет среднего заработка при сокращении работника и наличии заявления от него о назначении ему выплаты за октябрь и ноябрь 2017 года по причине отсутствия нового места работы:

• сокращение было произведено 30 сентября 2017 г.;
• в счет октября бухгалтер зачел сумму выходного пособия;
• в ноябре оплате подлежит 21 рабочий день;
• сумма заработка в рамках принятой на предприятии системы оплаты труда в расчетном периоде равна 643 537,50 рублей;
• число отработанных дней (за минусом исключаемых из расчета периодов) – 215.

Усредненный дневной доход равен 2993,20 рублей (643 537,50/215).

Пособие за ноябрь составит 62 857,20 рублей (2993,20 х 21).

В условиях кризиса предприятия ищут различные способы оптимизации деятельности.

Мало где администрация задумывается об интенсификации процессов производства, вводит новые технологии в работе. Гораздо проще снизить издержки за счет сокращения людей.

Сокращение проводится в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ, и в этом случае работнику положен ряд выплат.

Руководство частенько пытается воспользоваться неосведомленностью гражданина и сэкономить на выходных платежах. Как получить причитающееся, противостоять произволу, рассмотрим ниже.

Что такое сокращение штата, какими статьями Трудового кодекса оно регламентируется

Сущность сокращения заключается в уменьшении численности работников/сотрудников предприятия.

Процесс проводится по трем схемам :

Правоотношения современного предприятия между сотрудниками и работодателем выстраиваются в договорном порядке. Юридически сокращение подразумевает расторжение трудового договора/соглашения, инициированное руководством предприятия – пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Также все моменты оптимизации штата сотрудников предусмотрены ст.178-180, смежными положениями закона.

Основания проведения данной процедуры

Потеря работы часто оборачивается судебными тяжбами сторон. Претензии уволенных людей касаются и необоснованного увольнения.

В этой связи Конституционный Суд РФ вынес определение от 18 декабря 2007 года, которым освободил нанимателей обосновывать целесообразность сокращений. Любой работодатель волен на собственное усмотрение принять решение о сокращении численности трудящихся, если посчитает такой шаг экономически оправданным.

Не регламентированными, но часто возникающими на практике, основаниями для проведения сокращения штата/численности служат:

• изменения в организационно-правовой структуре организации;
• ухудшение экономической ситуации предприятия;
• изменения стандартов нанимателя к профессиональной квалификации работников.

Суды при рассмотрении исковых заявлений решают вопрос законности процедуры и порядка присуждения выплат, не вынося суждений о необходимости оптимизации.

Однако в исключительных случаях работодатель вынужден аргументировать свое решение с документальным свидетельством. К примеру, в подтверждение реальности сокращения на реорганизуемом предприятии суд может затребовать новое штатное расписание.

Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

Работодатель не имеет права сокращать :

1. , воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же , мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
2. Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, .
3. Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
4. Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
5. Женщин, находящихся в .
6. Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
7. Инвалидов по военной травме.
8. Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Если намечается масштабная оптимизация, когда претендентов на оставляемые должности несколько, вступает в действие статья 179 ТК о преимущественном порядке сохранения рабочих мест.

Приоритет получают:

1. Работники с высокими показателями производительности.
2. Профессионалы высшей категории.

Если сотрудники равноценны, то рассматривается их семейно-социальный статус . Преимущество гарантируется:

• семейным сотрудникам с двумя и более иждивенцами;
• лицам – единственным работоспособным в семье;
• работникам, получившим в период работы профессиональные заболевания;
• проходящим квалификационную переподготовку по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

При сокращении кадров до 18-летнего возраста наниматель обязан получить разрешение государственной инспекции труда и органов опеки (статья 161 ТК).

Права работников

Увольнять людей по сокращению без предупреждения закон не позволяет. Наниматель обязан предупредить кандидатов о неприятном событии за 2 месяца в письменной форме.

Начиная с 2016 года, в уведомлении работодатель предлагает способы избежать сокращения : к примеру, работа по сокращенному графику. Для сезонных работников трудовым законодательством предусмотрен иной срок извещения – 7 суток (статья 296 ТК).

При этом хотя бы формально, но у сокращаемого должна быть возможность выбора: работодатель предлагает работникам альтернативные варианты трудоустройства (ст. 180 ТК). При этом вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника, а вот уровень оплаты может быть и ниже.

Если ожидается массовая оптимизация, администрация предприятия должна поставить в известность службу занятости, а при наличии профсоюзного объединения согласовать все аспекты оптимизации с представителями трудовых интересов.

Перечень выплат

Трудовой кодекс установил ряд выплат для сокращаемых работников.

Увольняемому гражданину положены :

1. Заработная плата за последний месяц или пропорциональная отработанному до увольнения периоду (ст. 140 ТК);
2. Компенсация за неиспользованный отпуск;
3. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
4. Финансовая поддержка в течение двух месяцев со дня увольнения в размере среднего заработка.

Важно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней после «расставания» с предприятием, поскольку по решению ЦЗН срок выплаты «по среднему» может быть увеличен еще на месяц, если социальная служба за две недели не смогла трудоустроить безработного человека.

Биржа труда пойдет на продление оплаты вынужденного отдыха, даже если человек опоздал с постановкой на учет. Однако причины должны носить характер непреодолимой силы. Обычно – болезнью или уходом за тяжело больным членом семьи.

А вот если специалист подыщет новое место службы до истечения 2-х месячного периода, выплата будет идти по фактическому нерабочему периоду.

Порядок начисления выходного пособия

Регламентируют порядок расчета выплаты статья 139 ТК и правительственное постановление 922 от декабря 2007 года.

По их нормам период исчисления «среднего» принимается продолжительностью в 12 месяцев, предшествующих дате сокращения.

В расчет входят :

1. Денежные вознаграждения, премии, бонусные платежи. В одном месяце учитывается только один из всего объема дополнительных платежей. Но нет ничего противозаконного, если не учтенные премии войдут в месяцы без надбавок.
2. Надбавки за выслугу лет, стаж, квалификацию, премия по итогам работы за год (13-я зарплата);
3. Иные платежи, входившие в ежемесячную оплату труда.

Стоит помнить, что используемый коэффициент заработка для выходных платежей не должен быть ниже федерального на дату увольнения.

В расчет не входят :

1. Временная нетрудоспособность по факту заболевания, нахождение в социальных отпусках – к примеру, декрет;
2. Когда работник отсутствовал на службе по независящим причинам: командировки, стажировки, обучение в рабочее время;
3. Забастовки и вынужденные простои предприятия, когда сотрудник не имел возможности работать;
4. Время, предоставляемое официально нанимателем, для кормления грудного ребенка или ухода за малышом-инвалидом.

Когда попавший под сокращение человек проработал в компании менее года, в расчет берется полный период работы. Если же трудиться довелось совсем недолго, менее месяца, выходное пособие рассчитывают исходя из тарифной ставки, оклада по должности, других установленных по должности норм оплаты.

Досрочное сокращение по инициативе работника

Законодатель предоставляет возможность досрочного разрыва контракта в связи с предстоящим сокращением. Проводится исключительно с письменного согласия кандидата на сокращение.

Преимущества такого шага:

• появляется значительный запас времени для повышения квалификации, освоения новой профессии и поиска работы;
• человек к стандартным выплатам получает дополнительное пособие-компенсацию.

Пример. Начисление происходит по среднему заработку пропорционально оставшегося до увольнения времени. Допустим, человек получает предупреждение о штатных изменениях, планирующихся на предприятии через 60 дней. Поразмыслив неделю, работник подает заявление о досрочном сокращении. Компенсация будет начислена за 53 не отработанных дня.

Компенсация за отпуск

Порядок компенсации за неиспользованный отпуск определен статьей 127 ТК. Размер выплаты зависит от продолжительности планировавшегося отдыха. При этом возмещение за время использованного отпуска не начисляется. К примеру, человек до сокращения часть времени «отгулял», разделив отпускной период на две части. Тут ему оплатят только оставшееся время.

Согласно статье 81 ТК, если сокращаемый проработал в текущем году более 5 месяцев, отпускные рассчитываются в полном объеме. В других случаях возмещение начислят сообразно отработанному времени по факту.

Порядок оформления и получения

По большому счету начисление «отступных» – забота предприятия. В частности, «кадры» готовят документальную основу, бухгалтерия начисляет все причитающееся.

Разовые выплаты перечисляются в последний день трудоустройства.

Выходное пособие начисляет бывший работодатель в конце расчетного периода первого, второго и третьего месяцев учета в ЦЗН. Понадобится предоставить трудовую книжку без очередной записи о трудоустройстве.

О том, какие выплаты положены работникам при сокращении штата, смотрите в следующем видеосюжете: